Duración, reserva de puesto, cotización a la Seguridad Social y cómo solicitarla según el Estatuto de los Trabajadores
Trabajo25/08/2026
Si necesitas dejar de trabajar temporalmente para cuidar de tu hijo o hija, la excedencia por cuidado de hijos es uno de los principales derechos de conciliación reconocidos por la legislación laboral española.
La excedencia tampoco debe confundirse con la reducción de jornada por cuidado de un menor. En este último caso, la persona trabajadora continúa trabajando, pero reduce el número de horas y, con carácter general, también su salario de forma proporcional.
Sin embargo, hay varios aspectos que conviene conocer antes de solicitarla. Los tres años no empiezan necesariamente cuando decides pedir la excedencia, la reserva del mismo puesto no se mantiene siempre durante todo el periodo y estar en excedencia tampoco significa que estés cotizando de la misma manera que si continuaras trabajando.
En esta guía explicamos cuánto puede durar la excedencia por cuidado de hijos, qué ocurre con tu puesto de trabajo, cómo afecta a la Seguridad Social y qué debes tener en cuenta para solicitarla y reincorporarte.
¿Qué es la excedencia por cuidado de hijos?
La excedencia por cuidado de hijos está regulada en el artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Permite a las personas trabajadoras disfrutar de un periodo de excedencia para atender al cuidado de cada hijo:
- por nacimiento;
- por adopción;
- en los supuestos de guarda con fines de adopción;
- o por acogimiento permanente.
Es un derecho individual de cada persona trabajadora.
Por tanto, que uno de los progenitores disfrute de esta excedencia no impide, por sí solo, que el otro pueda ejercer también su propio derecho.
¿Cuánto dura la excedencia por cuidado de hijos?
La duración máxima es de tres años por cada hijo.
Pero hay un matiz fundamental: esos tres años no empiezan a contar necesariamente desde el día en que solicitas la excedencia.
El artículo 46.3 ET establece que el periodo se cuenta:
- desde la fecha de nacimiento, cuando se trata de un hijo biológico;
- o desde la correspondiente resolución judicial o administrativa, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
Esto significa que, si decides pedir la excedencia cuando tu hijo ya tiene dos años, no dispondrás de otros tres años completos desde ese momento. Con carácter general, podrás disfrutar del periodo que reste hasta alcanzar el límite legal contado desde el nacimiento.
En los supuestos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, el cálculo se realiza desde la correspondiente resolución.
¿Existe una duración mínima?
El Estatuto de los Trabajadores no establece una duración mínima general para esta excedencia.
Además, el artículo 46.3 permite expresamente que el periodo pueda disfrutarse de forma fraccionada.
Por tanto, no es obligatorio solicitar los tres años completos.
Puedes utilizar un periodo inferior siempre que continúes dentro del límite temporal que corresponde al hijo o hija que genera el derecho y se respeten las demás condiciones aplicables.
¿Cada hijo genera una nueva excedencia?
Sí. Cada nuevo hijo o nuevo sujeto causante puede generar un nuevo periodo de excedencia.
El propio artículo 46.3 establece que, cuando un nuevo sujeto causante dé derecho a una nueva excedencia, el inicio de la nueva pone fin a la que se estuviera disfrutando anteriormente.
Por tanto, no se acumulan simultáneamente dos periodos completos por diferentes hijos.
¿Pueden los dos progenitores pedir la excedencia?
Sí. La excedencia por cuidado de hijos constituye un derecho individual de cada persona trabajadora.
Por tanto, ambos progenitores pueden tener derecho a ejercerla.
Sin embargo, existe una regla especial cuando dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generan el derecho por el mismo hijo o sujeto causante. En ese caso, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo cuando existan razones fundadas y objetivas de funcionamiento, pero esas razones deben estar debidamente motivadas por escrito.
Además, si limita el disfrute simultáneo, la empresa debe ofrecer un plan alternativo que permita a las personas afectadas ejercer sus derechos de conciliación.
Por tanto, no se trata de una facultad empresarial para eliminar el derecho, sino de una posibilidad legal de ordenar su disfrute simultáneo en unas circunstancias concretas.
¿Se conserva el puesto de trabajo durante la excedencia?
Sí, pero la intensidad de la reserva cambia con el tiempo.
Durante el primer año: reserva del mismo puesto
Durante el primer año de excedencia, la persona trabajadora tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Esto diferencia claramente esta excedencia de la excedencia voluntaria ordinaria, en la que no existe esa garantía general de reserva.
Después del primer año: puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente
Una vez transcurrido el primer año, la reserva deja de referirse necesariamente al mismo puesto concreto.
Hasta que termine el periodo de excedencia, el derecho pasa a referirse a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Por tanto, la empresa no puede tratar la reincorporación como si dependiera simplemente de que aparezca una vacante disponible, como sucede en la excedencia voluntaria.
¿Cuándo se amplía la reserva del mismo puesto a 15 o 18 meses?
Aquí existen dos reglas diferentes que no deben confundirse.
Familias numerosas
Cuando la persona trabajadora forma parte de una familia que tenga reconocida legalmente la condición de familia numerosa, la reserva del mismo puesto se amplía:
- hasta un máximo de 15 meses en las familias numerosas de categoría general;
- hasta un máximo de 18 meses en las de categoría especial.
Ejercicio corresponsable por ambos progenitores
Existe además otra regla independiente.
Cuando la persona trabajadora ejerce este derecho con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extiende hasta un máximo de 18 meses.
Por tanto, la ampliación a 15 meses está vinculada específicamente a determinadas familias numerosas, mientras que la ampliación a 18 meses también puede producirse por el ejercicio corresponsable previsto en el propio artículo 46.3 ET.
¿La excedencia cuenta para la antigüedad?
Sí. Todo el periodo en el que la persona permanezca en una excedencia del artículo 46.3 ET computa a efectos de antigüedad en la empresa.
Esto puede resultar relevante para derechos vinculados a la antigüedad, sin perjuicio de las reglas concretas aplicables a cada concepto.
Además, durante la excedencia la persona trabajadora tiene derecho a asistir a cursos de formación profesional y la empresa debe convocarla a estos cursos, especialmente con motivo de su reincorporación.
¿Qué ocurre si la empresa dice que no hay ninguna vacante para que vuelva?
La excedencia por cuidado de hijos funciona de forma diferente a la excedencia voluntaria.
La empresa debe respetar la reserva prevista por el artículo 46.3 ET: durante el primer año, respecto del mismo puesto —o durante el periodo ampliado cuando proceda— y posteriormente respecto de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Por tanto, el derecho al reingreso no queda condicionado simplemente a que exista una vacante.
El Tribunal Supremo ha confirmado que la empresa no puede aplicar a esta excedencia la regla propia de la excedencia voluntaria y negar el reingreso alegando únicamente que no existe una vacante adecuada.
Una negativa empresarial al reingreso puede tener consecuencias jurídicas y, dependiendo de cómo se produzca y de las circunstancias, puede llegar a ser tratada como un despido.
¿Existe protección especial frente al despido?
Sí. El Estatuto de los Trabajadores establece una protección reforzada frente al despido para las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia del artículo 46.3 ET.
Esta protección aparece expresamente:
- en el artículo 53.4 ET, para determinadas extinciones por causas objetivas;
- y en el artículo 55.5 ET, para el despido disciplinario.
En estos supuestos, el despido puede ser declarado nulo, salvo que se declare procedente por motivos no relacionados con el ejercicio del derecho protegido y se cumplan los requisitos legales correspondientes.
La nulidad del despido implica, con carácter general, la readmisión inmediata y el abono de los salarios dejados de percibir.
Esta protección no significa que una persona en excedencia por cuidado de hijos no pueda ser despedida nunca: una extinción puede ser procedente si existe una causa legal real y ajena al ejercicio del derecho de conciliación y concurren los restantes requisitos legales.
¿La excedencia por cuidado de hijos cotiza para la jubilación?
La empresa no continúa cotizando de la misma manera que si la persona siguiera trabajando y cobrando su salario.
Sin embargo, la legislación de Seguridad Social concede una protección específica.
El artículo 237 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que los periodos de hasta tres años de excedencia por cuidado de cada hijo tienen la consideración de periodos de cotización efectiva a efectos de determinadas prestaciones de Seguridad Social.
Entre ellas se encuentran:
- jubilación;
- incapacidad permanente;
- muerte y supervivencia;
- y las prestaciones vinculadas al nacimiento y cuidado en los términos de la normativa de Seguridad Social.
Esto significa, por ejemplo, que ese periodo puede servir para acreditar periodos mínimos de cotización y para el cálculo de determinadas prestaciones en las condiciones legalmente previstas.
La Seguridad Social también establece reglas específicas para determinar la base que se toma en consideración durante esos periodos.
Por tanto, decir que “durante la excedencia no cotizas para nada” sería incorrecto.
¿Y qué ocurre con el paro?
El tratamiento es diferente.
El SEPE establece que la excedencia por cuidado de un hijo de hasta tres años se considera situación asimilada al alta a efectos de protección por desempleo.
Sin embargo, el tiempo que permaneces en excedencia no computa como periodo de ocupación cotizada para generar duración de la prestación por desempleo.
Para evitar que la excedencia perjudique el acceso a cotizaciones anteriores, cuando posteriormente se solicita una prestación por desempleo, el periodo de seis años que se utiliza para buscar las cotizaciones puede retrotraerse por el tiempo equivalente al que se permaneció en esta situación.
Por tanto:
la excedencia protege determinadas cotizaciones anteriores, pero no genera por sí misma nuevos días cotizados para el paro.
¿Puedo cobrar el paro mientras estoy en excedencia por cuidado de hijos?
La excedencia por sí misma no constituye una situación legal de desempleo.
Mientras la relación laboral continúa suspendida por decisión de la persona trabajadora para cuidar a su hijo, no puede cobrarse automáticamente la prestación por desempleo por el mero hecho de estar en excedencia.
Otra cuestión distinta es que durante ese periodo se produzca posteriormente una circunstancia que extinga la relación laboral y genere una situación legal de desempleo. En ese caso habrá que analizar las circunstancias y las cotizaciones existentes.
Excedencia por cuidado de hijos y excedencia voluntaria: diferencias
No deben confundirse.
Excedencia por cuidado de hijos | Excedencia voluntaria | |
Norma principal | Art. 46.3 ET | Art. 46.2 ET |
Antigüedad mínima | El art. 46.3 no exige una antigüedad mínima | Al menos 1 año en la empresa |
Duración | Hasta 3 años por cada hijo, computados desde el nacimiento o resolución correspondiente | Entre 4 meses y 5 años |
Disfrute fraccionado | Sí | Depende de las condiciones aplicables al periodo solicitado |
Reserva del puesto | Sí, en los términos del art. 46.3 | No |
Después del periodo de reserva del mismo puesto | Reserva de puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente | Solo derecho preferente al reingreso en vacantes de igual o similar categoría |
Antigüedad | El periodo computa | El art. 46.2 no establece el mismo cómputo protegido del art. 46.3 |
Nueva excedencia | Cada nuevo sujeto causante puede generar un nuevo periodo | Deben pasar 4 años desde el final de la anterior excedencia voluntaria para volver a ejercer el derecho |
La diferencia más importante está en la reincorporación.
En una excedencia voluntaria ordinaria, el trabajador conserva únicamente un derecho preferente al reingreso cuando exista una vacante adecuada.
En la excedencia por cuidado de hijos existe una verdadera reserva de puesto de trabajo en los términos establecidos por el artículo 46.3 ET.
¿Cómo solicitar una excedencia por cuidado de hijos?
1. Comprueba cuánto tiempo te queda
Antes de solicitarla, comprueba la fecha de nacimiento o la fecha de la resolución de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.
Recuerda que el máximo de tres años se cuenta desde ese momento, no desde la fecha en la que presentes la solicitud.
2. Revisa tu convenio colectivo
El Estatuto de los Trabajadores no establece un preaviso general de 15 días para solicitar la excedencia del artículo 46.3.
Sin embargo, el convenio colectivo aplicable puede establecer reglas de comunicación o plazos específicos.
Por eso conviene revisarlo antes de presentar la solicitud.
3. Comunícalo por escrito
Aunque el Estatuto no impone una forma escrita general para ejercer este derecho, comunicarlo por escrito es lo más seguro desde el punto de vista probatorio.
La comunicación puede indicar:
- que solicitas la excedencia del artículo 46.3 ET;
- el hijo o situación que genera el derecho;
- la fecha en la que quieres iniciarla;
- el periodo previsto de disfrute;
- y, cuando sea necesario, la documentación que permite acreditar el hecho causante.
Utiliza un medio que permita demostrar posteriormente la fecha y el contenido de la comunicación.
4. Conserva la respuesta y toda la documentación
Guarda la solicitud, la respuesta empresarial y cualquier comunicación posterior relacionada con la excedencia o la reincorporación.
Puede ser especialmente importante si posteriormente surge una discrepancia sobre las fechas, el derecho a reserva o la reincorporación.
¿La empresa puede negarse a concederla?
Cuando se cumplen los requisitos legales, estamos ante un derecho de la persona trabajadora, no ante una excedencia cuya concesión dependa libremente de la voluntad empresarial.
La principal limitación expresamente prevista por el artículo 46.3 aparece cuando dos o más personas de la misma empresa generan el derecho por el mismo sujeto causante y desean ejercerlo simultáneamente.
En ese supuesto, la empresa puede limitar el disfrute simultáneo únicamente por razones fundadas y objetivas de funcionamiento, motivadas por escrito, y debe ofrecer un plan alternativo que permita ejercer los derechos de conciliación.
¿Puedo volver antes de que termine el periodo inicialmente previsto?
La excedencia del artículo 46.3 tiene una duración máxima, puede disfrutarse de forma fraccionada y no está sometida en el Estatuto a una duración mínima general.
Por ello, puede plantearse una reincorporación antes de agotar el máximo legal, respetando las condiciones de comunicación que puedan establecer el convenio colectivo o resultar aplicables al caso.
Para evitar conflictos, es recomendable solicitar la reincorporación por escrito y con antelación suficiente.
¿Tengo que pedir el reingreso al terminar la excedencia?
Es recomendable comunicar expresamente a la empresa la fecha de reincorporación y hacerlo de manera que quede constancia.
El Estatuto no establece para la excedencia por cuidado de hijos el mismo régimen de reingreso condicionado a la existencia de vacante que rige en la excedencia voluntaria.
El Tribunal Supremo ha señalado que el derecho al reingreso derivado del artículo 46.3 no es meramente expectante y que la empresa está obligada a mantener la reserva legal correspondiente.
No obstante, el convenio colectivo puede establecer obligaciones o plazos de comunicación que conviene comprobar.
¿Se cobra salario durante la excedencia?
No. Durante esta excedencia la relación laboral se encuentra suspendida y no existe obligación empresarial de abonar salario por el periodo en el que no se prestan servicios.
Debe diferenciarse esta cuestión de los efectos especiales que la Seguridad Social atribuye al periodo como cotización efectiva para determinadas prestaciones.
¿Qué ocurre con las vacaciones y las pagas extraordinarias?
Durante la excedencia no se presta trabajo ni se devenga salario ordinario.
Como regla general, el periodo de excedencia no genera nuevos derechos retributivos vinculados al tiempo efectivamente trabajado, como las pagas extraordinarias correspondientes a ese periodo.
En materia de vacaciones y cantidades que ya estuvieran devengadas antes de comenzar la excedencia pueden influir las fechas concretas, la regulación convencional y las circunstancias de cada caso.
Por eso es preferible no afirmar que al iniciar una excedencia se “pierden” automáticamente las vacaciones o cantidades que ya se hubieran generado anteriormente.
Preguntas frecuentes:
¿Necesito llevar un año trabajando en la empresa?
No. El requisito de tener al menos un año de antigüedad pertenece a la excedencia voluntaria del artículo 46.2 ET.
El artículo 46.3 no establece ese requisito para la excedencia por cuidado de hijos.
¿Tengo tres años desde el momento en que solicito la excedencia?
No necesariamente.
Los tres años se cuentan desde el nacimiento o desde la correspondiente resolución judicial o administrativa en los supuestos previstos legalmente.
Si empiezas la excedencia cuando ya ha transcurrido parte de ese periodo, únicamente podrás disfrutar del tiempo restante.
¿Puedo pedir solo unos meses?
Sí. El Estatuto no establece una duración mínima general y permite el disfrute fraccionado.
¿Los dos progenitores pueden pedir la excedencia?
Sí. Es un derecho individual. Si ambos trabajan en la misma empresa y generan el derecho por el mismo hijo, la empresa puede limitar su ejercicio simultáneo únicamente en las condiciones establecidas por el artículo 46.3 ET.
¿Me guardan exactamente el mismo puesto durante los tres años?
No. Como regla general, el mismo puesto se reserva durante el primer año.
Después, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
Existen ampliaciones de la reserva del mismo puesto hasta 15 o 18 meses en los supuestos establecidos por la ley.
¿Cuándo me guardan exactamente el mismo puesto durante 18 meses?
Entre otros supuestos, cuando ejerzas la excedencia con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva de tu puesto puede extenderse hasta un máximo de 18 meses.
También existe una reserva de hasta 18 meses para las familias numerosas de categoría especial.
¿La excedencia cuenta para mi antigüedad?
Sí. El periodo de excedencia del artículo 46.3 computa a efectos de antigüedad.
¿Cuenta para la jubilación?
Los periodos de hasta tres años de excedencia por cuidado de cada hijo tienen la consideración de cotización efectiva para determinadas prestaciones de Seguridad Social, incluida la jubilación, en los términos del artículo 237 LGSS.
¿Cotiza para el paro?
No como periodo de ocupación cotizada.
Sin embargo, se considera una situación asimilada al alta y existen reglas específicas para retrotraer el periodo en el que se buscan las cotizaciones anteriores cuando posteriormente se solicita una prestación por desempleo.
¿Puedo cobrar el paro durante la excedencia?
No por el mero hecho de estar en excedencia.
Mientras la relación laboral continúa suspendida por esta causa, la excedencia no constituye por sí sola una situación legal de desempleo.
¿Puedo volver antes?
Puede solicitarse la reincorporación antes de agotar el periodo máximo. Conviene hacerlo por escrito y comprobar si el convenio colectivo establece algún plazo de comunicación.
¿Puede la empresa decir que no me reincorpora porque no tiene vacantes?
La empresa no puede aplicar sin más a esta excedencia el régimen de la excedencia voluntaria.
Existe una reserva legal de puesto y el Tribunal Supremo ha confirmado que el reingreso del artículo 46.3 no depende simplemente de que exista una vacante.
Una negativa empresarial al reingreso puede dar lugar a acciones judiciales y, dependiendo de las circunstancias, puede constituir un despido.
¿Estoy protegida frente al despido?
Las personas que hayan solicitado o estén disfrutando esta excedencia se encuentran entre los supuestos expresamente protegidos por los artículos 53.4 y 55.5 ET.
Esa protección no impide cualquier despido, pero exige que, cuando corresponda, la extinción sea declarada procedente por motivos ajenos al ejercicio del derecho protegido y cumpla los restantes requisitos legales.
¿Es lo mismo una excedencia que una reducción de jornada por cuidado de hijos?
No. Son dos derechos de conciliación diferentes.
Con la excedencia por cuidado de hijos del artículo 46.3 ET dejas temporalmente de trabajar y no percibes salario durante ese periodo, aunque mantienes los derechos de reserva de puesto, antigüedad y protección establecidos legalmente.
Con la reducción de jornada por guarda legal del artículo 37.6 ET, en cambio, continúas trabajando, pero puedes reducir tu jornada diaria —con carácter general, entre un octavo y la mitad cuando tienes a tu cuidado directo un menor de 12 años—, con la correspondiente disminución proporcional del salario.
Por tanto, si necesitas tiempo para cuidar de tu hijo pero no quieres dejar de trabajar completamente, puede interesarte esta segunda alternativa.
Ambas medidas son diferentes y pueden utilizarse en momentos distintos siempre que se cumplan los requisitos legales correspondientes.
La duración disponible, la fecha de reincorporación, la reserva concreta del puesto o la posible aplicación de un convenio colectivo pueden hacer que dos situaciones aparentemente similares tengan consecuencias diferentes.
Si tienes dudas sobre tu caso, puedes preguntar a Alex IA para obtener una primera orientación sobre qué derechos laborales pueden resultar aplicables.
Para obtener una respuesta más útil, indica la fecha de nacimiento o adopción de tu hijo, cuándo quieres comenzar la excedencia, cuánto tiempo quieres disfrutarla, cuál es tu convenio colectivo si lo conoces y si la empresa ya te ha comunicado alguna objeción.
Este contenido tiene carácter informativo y divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado. Los requisitos de comunicación, las mejoras sobre los mínimos legales y determinadas condiciones de ejercicio pueden verse afectados por el convenio colectivo aplicable y por las circunstancias concretas de cada relación laboral.
Redacción: Patricia I Bertomeo