Mobbing y acoso laboral: cómo actuar paso a paso

24/08/2026

Si llevas tiempo sintiendo que en tu trabajo te humillan, te aíslan, te desacreditan profesionalmente, te asignan tareas de forma injustificada para perjudicarte o sufres otras conductas hostiles, es posible que estés ante una situación de acoso laboral o mobbing.

Sin embargo, no todo conflicto en el trabajo, una mala relación con un superior o una crítica profesional constituyen jurídicamente acoso laboral. Para determinarlo hay que valorar las conductas concretas, su intensidad, contexto, duración y el posible menoscabo de la dignidad o integridad moral de la persona trabajadora.

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo pueden constituir una violación o abuso de los derechos humanos y son incompatibles con el trabajo decente.

En España existen diferentes mecanismos para actuar frente al acoso: desde los procedimientos internos de la empresa y la denuncia ante la Inspección de Trabajo hasta la tutela ante los Juzgados de lo Social y, cuando los hechos reúnen los requisitos establecidos por el Código Penal, la vía penal.

¿Qué es el mobbing o acoso laboral?

En España no existe una única norma que defina de forma general el mobbing utilizando exactamente ese término.

La protección frente al acoso laboral se construye a partir de distintas normas laborales, preventivas, administrativas y penales, junto con la interpretación realizada por los tribunales.

El acoso laboral suele manifestarse mediante conductas hostiles o humillantes de cierta intensidad, frecuentemente reiteradas o sistemáticas, vinculadas al entorno de trabajo y capaces de menoscabar la dignidad o integridad moral de la persona.

Entre las conductas que, dependiendo de su gravedad, reiteración y contexto, pueden formar parte de una situación de acoso se encuentran:

• humillaciones o descalificaciones;
• aislamiento deliberado;
• difusión de rumores;
• ataques constantes a la reputación profesional;
• asignación injustificada de tareas con intención de perjudicar;
• retirada injustificada de funciones;
• amenazas o intimidaciones;
• exclusión sistemática de reuniones o comunicaciones necesarias para trabajar;
• o actuaciones dirigidas a degradar las condiciones profesionales de una persona.

La existencia de una de estas conductas no permite concluir automáticamente que exista mobbing. Debe analizarse el conjunto de circunstancias.

El acoso puede proceder de un superior jerárquico, de compañeros o incluso, aunque sea menos habitual, de subordinados.

¿Qué no se considera necesariamente acoso laboral?

Una discusión puntual, una crítica profesional, una decisión empresarial con la que no estés de acuerdo o una mala relación personal no constituyen por sí mismas mobbing.

Tampoco toda situación de estrés laboral implica necesariamente la existencia de acoso.

La diferencia depende de factores como la naturaleza de las conductas, su intensidad, frecuencia o duración, el contexto en el que se producen y el impacto sobre la dignidad o integridad de la persona.

Esto no significa que una conducta que no llegue a calificarse jurídicamente como mobbing sea necesariamente correcta. Puede constituir otro tipo de incumplimiento laboral o vulneración de derechos.

Mobbing, acoso sexual y acoso por razón de sexo: ¿son lo mismo?

No.

Aunque pueden existir situaciones en las que varias formas de acoso coincidan, jurídicamente conviene diferenciarlas.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, define en su artículo 7:

• Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
• Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o efecto de atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Estas conductas cuentan además con una regulación específica que no debe confundirse con el régimen general aplicable al acoso psicológico laboral.

¿Qué leyes protegen frente al acoso laboral?

La protección frente al mobbing no se encuentra en una única ley.

Estatuto de los Trabajadores

El artículo 4.2.e del Estatuto de los Trabajadores reconoce a las personas trabajadoras el derecho al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad.

El propio Estatuto reconoce además otros derechos que pueden resultar afectados dependiendo de las características del acoso.

Ley de Prevención de Riesgos Laborales

El artículo 14 de la Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, reconoce el derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud y establece el correspondiente deber empresarial de protección frente a los riesgos laborales.

Este deber preventivo alcanza también a los riesgos psicosociales relacionados con la organización y las condiciones de trabajo.

Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social

La LISOS contempla diferentes infracciones que pueden resultar aplicables dependiendo del tipo de conducta.

El artículo 8.11 considera infracción muy grave determinados actos del empresario contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de las personas trabajadoras.

Además, la LISOS contempla específicamente el acoso sexual en su artículo 8.13 y determinadas conductas de acoso discriminatorio en el artículo 8.13 bis, con los requisitos establecidos en esos preceptos.

Código Penal

Los casos de mayor gravedad pueden llegar al ámbito penal.

El artículo 173.1 del Código Penal contempla específicamente determinados supuestos de grave acoso en el ámbito laboral o funcionarial cuando una persona, prevaliéndose de su relación de superioridad, realiza contra otra de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

La pena prevista para este delito es de seis meses a dos años de prisión.

Esto significa que no todo acoso laboral constituye automáticamente un delito. El tipo penal exige unos requisitos propios y debe interpretarse atendiendo a las circunstancias concretas.

¿Todas las empresas están obligadas a tener un protocolo de acoso?

Aquí conviene diferenciar varios tipos de acoso.

Las empresas deben adoptar medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y disponer de mecanismos de actuación frente a estas conductas, de acuerdo, entre otras normas, con la Ley Orgánica 3/2007 y el Real Decreto 901/2020.

En la práctica, estas medidas suelen articularse mediante protocolos específicos.

Para el acoso psicológico laboral o mobbing que no tenga carácter sexual o discriminatorio, no existe una regulación idéntica que deba confundirse con las obligaciones específicas anteriores.

La obligación empresarial de prevención y actuación deriva principalmente del deber de protección frente a los riesgos laborales, sin perjuicio de las obligaciones adicionales que puedan establecer los convenios colectivos, planes internos o normativa específica aplicable.

Además, en determinados ámbitos existen protocolos propios. Por ejemplo, la Administración General del Estado dispone de un protocolo específico frente al acoso laboral aprobado mediante Resolución de 5 de mayo de 2011.

¿Qué hacer si sufres acoso laboral?

Si consideras que estás viviendo una situación de mobbing, existen diferentes vías de actuación.

1. Registra lo que está ocurriendo

Puede resultar útil elaborar un registro cronológico de los hechos.

Anota, cuando sea posible:

• fecha y hora;
• lugar;
• personas presentes;
• qué ocurrió;
• posibles testigos;
• comunicaciones relacionadas;
• y las consecuencias laborales que tuvo cada episodio.

Un registro elaborado de forma contemporánea a los hechos puede ayudarte posteriormente a reconstruir la situación y localizar otras pruebas.

2. Conserva las pruebas

La prueba resulta especialmente importante en las reclamaciones por acoso.

Pueden ser relevantes, dependiendo del caso:

• correos electrónicos;
• mensajes;
• comunicaciones internas;
• documentos de la empresa;
• evaluaciones profesionales;
• instrucciones recibidas;
• cambios de funciones;
• cuadrantes;
• testigos;
• grabaciones obtenidas lícitamente;
• denuncias o comunicaciones internas;
• documentación médica;
• y, cuando proceda, informes periciales.

Los informes médicos o psicológicos pueden ser relevantes para acreditar el impacto de los hechos sobre la salud, pero no determinan por sí solos que jurídicamente haya existido mobbing.

El tribunal valorará el conjunto de las pruebas disponibles.

3. Utiliza los canales internos cuando resulte adecuado

Si la empresa dispone de un protocolo de acoso, canal interno o procedimiento específico, puede utilizarse para comunicar formalmente los hechos.

Acudir a esta vía puede permitir que la empresa investigue la situación y adopte medidas.

Además, puede servir para acreditar posteriormente que la empresa tuvo conocimiento de los hechos.

Utilizar el procedimiento interno no impide, con carácter general, acudir a otras vías cuando proceda.

4. Denuncia ante la Inspección de Trabajo

También puedes presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS).

La Inspección puede investigar los hechos, realizar actuaciones inspectoras, requerir a la empresa para que adopte determinadas medidas y, cuando aprecie una infracción, levantar la correspondiente acta de infracción.

Las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales pueden llevar aparejadas multas que, conforme a la LISOS, se sitúan actualmente entre 7.501 y 225.018 euros, dependiendo de su graduación.

La sanción administrativa corresponde a la autoridad competente conforme al procedimiento legalmente establecido.

5. Acude a la vía judicial laboral

Cuando concurren los requisitos legales, existen diferentes mecanismos ante los Juzgados de lo Social.

Extinción indemnizada del contrato

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores permite a la persona trabajadora solicitar judicialmente la extinción del contrato cuando exista un incumplimiento empresarial suficientemente grave.

En situaciones de acoso laboral, el encaje puede encontrarse, dependiendo de los hechos, en el artículo 50.1.c ET, relativo a cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, sin perjuicio de que determinados supuestos puedan encajar en otras previsiones del propio artículo.

Si el juez estima la solicitud, la persona trabajadora tiene derecho a la indemnización prevista para el despido improcedente.

Su cálculo dependerá, entre otros factores, de la antigüedad y de la fecha de inicio del contrato, ya que determinados contratos anteriores a febrero de 2012 están sujetos a reglas transitorias de cálculo.

La extinción reconocida conforme al artículo 50 ET puede situar al trabajador en situación legal de desempleo a efectos de solicitar la correspondiente prestación, siempre que cumpla los restantes requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social.

Tutela de derechos fundamentales

Cuando los hechos vulneran derechos fundamentales, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece mecanismos específicos de tutela.

En estos casos puede solicitarse el cese de la conducta, la reposición de la situación anterior cuando proceda y una indemnización por los daños derivados de la vulneración, incluido el daño moral.

Cuando se solicita la extinción contractual y existe además una vulneración de derechos fundamentales, las pretensiones pueden articularse conjuntamente conforme a las reglas procesales establecidas por la LRJS.

La indemnización por vulneración de derechos fundamentales puede ser compatible, cuando concurran los requisitos, con la indemnización correspondiente a la extinción del contrato.

6. Valora la vía penal en los casos más graves

Determinadas conductas pueden tener también relevancia penal.

El artículo 173.1 del Código Penal exige requisitos específicos, entre ellos que, en el supuesto de acoso laboral previsto por este precepto, el autor actúe prevaliéndose de una relación de superioridad y realice reiteradamente actos hostiles o humillantes que supongan un grave acoso.

Por eso, la existencia de mobbing desde una perspectiva laboral no implica automáticamente que exista delito.

La existencia de actuaciones penales tampoco excluye necesariamente la protección laboral. Sin embargo, la coordinación entre ambas vías —especialmente cuando se solicitan indemnizaciones por los mismos daños— debe analizarse individualmente para evitar duplicidades.

¿Cuánto tiempo tengo para denunciar el acoso laboral?

No existe un único plazo que pueda aplicarse automáticamente a todas las actuaciones relacionadas con el mobbing.

Los plazos dependen de:

• la vía utilizada;
• la acción que quiera ejercitarse;
• si la relación laboral continúa o ha terminado;
• el carácter continuado o no de las conductas;
• y el momento en que la acción puede ejercitarse.

El artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores establece distintos criterios de prescripción y caducidad para las acciones derivadas del contrato de trabajo.

Sin embargo, en situaciones de acoso continuado, tutela de derechos fundamentales, reclamaciones indemnizatorias o solicitudes de extinción contractual, determinar el momento exacto desde el que debe computarse un plazo puede requerir un análisis específico.

Por eso, no es recomendable aplicar automáticamente la regla de “un año desde el primer episodio de acoso” ni esperar a que transcurra ese periodo para actuar.

Si existe una situación de posible acoso, conviene valorar cuanto antes qué acciones pueden ejercitarse y qué plazo corresponde a cada una.

¿Qué indemnización puede obtenerse por acoso laboral?

No existe una cantidad fija establecida para todos los casos de mobbing.

La indemnización dependerá de factores como:

• gravedad de las conductas;
• duración;
• derechos vulnerados;
• consecuencias personales y profesionales;
• daños acreditados;
• y circunstancias particulares del procedimiento.

Cuando judicialmente se extingue el contrato conforme al artículo 50 ET, corresponde la indemnización legal prevista para el despido improcedente.

Si además se acredita una vulneración de derechos fundamentales, puede reconocerse una indemnización adicional por daño moral y, cuando proceda, por otros daños y perjuicios.

También pueden reclamarse determinados daños patrimoniales —como gastos o pérdidas económicas— cuando exista base jurídica para ello y puedan acreditarse.

Por tanto, no existe una cifra que pueda prometerse de antemano.

¿Qué pasa si el acoso procede de un compañero?

El mobbing no tiene por qué proceder exclusivamente de un jefe.

Puede producirse entre compañeros o incluso, en determinados casos, desde subordinados hacia un superior.

Cuando la empresa conoce una situación de acoso y no adopta las medidas preventivas o correctoras que resulten exigibles, su actuación u omisión puede generar responsabilidades, que deberán determinarse atendiendo a las circunstancias concretas.

No toda conducta ilícita de un compañero genera automáticamente responsabilidad empresarial.

¿Tengo que seguir trabajando mientras reclamo por mobbing?

No debe asumirse que denunciar una situación de acoso permite abandonar unilateralmente el puesto de trabajo.

Dependiendo de las circunstancias pueden existir diferentes mecanismos de protección.

El artículo 180.4 LRJS contempla, en procedimientos de protección frente al acoso, la posibilidad de solicitar determinadas medidas cautelares, entre ellas la suspensión de la relación, la exoneración de la prestación de servicios, el traslado de puesto o centro, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo y otras medidas que resulten necesarias.

Será el órgano judicial quien decida sobre estas medidas cuando sean solicitadas.

Además, si la situación está afectando a tu salud, un profesional sanitario puede valorar si procede una incapacidad temporal.

En determinados casos puede discutirse o solicitarse la determinación de la contingencia como profesional cuando se considere que existe una relación causal entre la patología y el trabajo. Esa calificación dependerá de que pueda acreditarse dicho nexo y del correspondiente procedimiento.

Preguntas frecuentes:

¿Es lo mismo mobbing que tener un mal jefe?

No. Una mala relación profesional, una crítica, una decisión empresarial discutible o un superior especialmente exigente no constituyen automáticamente acoso laboral.

Para valorar jurídicamente una situación deben analizarse las conductas, su gravedad, contexto, frecuencia o duración y su incidencia sobre la dignidad o integridad de la persona trabajadora.

¿Tiene que repetirse muchas veces para que sea mobbing?

La reiteración y sistematicidad son características habituales del acoso laboral y resultan especialmente relevantes en determinados ámbitos, incluido el penal.

Sin embargo, no conviene aplicar una regla matemática sobre cuántas veces debe producirse una conducta. La valoración depende también de su intensidad, naturaleza, contexto y efectos.

¿Puedo denunciar si el acoso viene de un compañero y no de mi jefe?

Sí. El acoso puede proceder de compañeros. Además, si la empresa conoce la situación y no adopta las medidas que resulten exigibles para prevenirla o detenerla, su actuación u omisión puede generar responsabilidades.

¿Necesito un informe psicológico para demostrar mobbing?

No necesariamente. La documentación médica o psicológica puede ser una prueba relevante, especialmente para acreditar las consecuencias sobre la salud, pero la existencia de acoso se determina valorando el conjunto de pruebas.

Emails, mensajes, documentación empresarial, testigos, comunicaciones internas y otras pruebas obtenidas lícitamente también pueden resultar relevantes.

¿Puedo denunciar ante Inspección de Trabajo?

Sí. Puedes poner los hechos en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que puede investigar la situación y adoptar las actuaciones que correspondan dentro de sus competencias.

¿Puedo pedir que me indemnicen y marcharme de la empresa?

No basta con presentar una baja voluntaria y solicitar después automáticamente la indemnización.

Cuando el comportamiento empresarial constituye un incumplimiento grave, el artículo 50 ET permite solicitar judicialmente la extinción indemnizada del contrato.

Si se reconoce, corresponde la indemnización prevista legalmente para el despido improcedente.

¿Puedo dejar de ir a trabajar porque estoy sufriendo mobbing?

No debe abandonarse unilateralmente el puesto de trabajo simplemente por considerar que existe acoso.

Dependiendo del caso pueden solicitarse medidas cautelares judiciales o existir una situación de incapacidad temporal valorada por un profesional sanitario.

Antes de dejar de prestar servicios es importante conocer las consecuencias laborales y la cobertura jurídica aplicable.

¿El mobbing puede ser delito?

Sí, determinados hechos pueden llegar a constituir delito, pero no todo acoso laboral es automáticamente delito.

El artículo 173.1 del Código Penal establece requisitos específicos para el grave acoso laboral que tipifica, incluido el prevalimiento de una relación de superioridad.

¿Puedo acudir a la vía laboral y penal?

La existencia de un procedimiento penal no excluye necesariamente las medidas de protección laboral.

Sin embargo, ambas vías tienen reglas propias y deben coordinarse, especialmente cuando se reclaman indemnizaciones derivadas de los mismos daños.

¿Qué pasa si el juez considera que no existió acoso?

Dependerá de las acciones ejercitadas y de la situación concreta.

Por ejemplo, si se solicita una extinción del contrato conforme al artículo 50 ET y el juzgado considera que no existe el incumplimiento grave alegado, puede desestimar esa pretensión.

Las consecuencias procesales y laborales dependerán, no obstante, de las circunstancias existentes en ese momento, de las acciones planteadas y de si se habían adoptado medidas cautelares u ocurrido otras causas de extinción contractual.

Determinar si una conducta constituye jurídicamente mobbing requiere analizar los hechos concretos: quién realiza las conductas, desde cuándo ocurren, con qué frecuencia, qué pruebas existen, si la empresa las conoce y qué consecuencias están produciendo.

Si tienes dudas sobre una situación que estás viviendo en el trabajo, puedes preguntar a Alex IA para obtener una primera orientación sobre las opciones legales que podrían resultar aplicables. Para plantear tu consulta puede ser útil explicar cuándo comenzaron los hechos, quién los realiza, qué conductas se repiten, si existen testigos o comunicaciones escritas y si ya lo has comunicado a la empresa.

No todo conflicto laboral constituye mobbing, pero tampoco es necesario esperar indefinidamente para buscar orientación. La calificación jurídica dependerá de las circunstancias y de las pruebas existentes.

Este contenido tiene carácter informativo y divulgativo y no sustituye el asesoramiento jurídico individualizado. La existencia de acoso laboral, las acciones disponibles, los plazos y las posibles responsabilidades deben determinarse atendiendo a las circunstancias concretas de cada caso.

Redacción: Patricia I Bertomeo